𝗔𝘀̦𝗮 𝗰𝘂𝗺 𝗮𝗺 𝗽𝗿𝗼𝗺𝗶𝘀, 𝗮𝘀𝘁𝗮̆𝘇𝗶 𝗶̂𝘁̦𝗶 𝘃𝗼𝗶 𝗽𝗼𝘃𝗲𝘀𝘁𝗶 𝗰𝘂𝗺 𝗮𝗺 𝗿𝗲𝘂𝘀̦𝗶𝘁 𝘀𝗮̆ 𝗱𝗲𝗽𝗮̆𝘀̦𝗲𝘀𝗰 𝗰𝗲𝗹 𝗱𝗲-𝗮𝗹 𝗱𝗼𝗶𝗹𝗲𝗮 𝗼𝗯𝘀𝘁𝗮𝗰𝗼𝗹 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿 – 𝗰𝗮̂𝘀̦𝘁𝗶𝗴𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗶̂𝗻 𝘂𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗲𝗰𝘃𝗲𝗻𝘁𝗮̆ 𝗮 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗶̂𝗺𝗯𝘂𝗻𝗮̆𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻𝘁𝗮̆ 𝗮 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝘁̦𝗲𝗶 𝗹𝗮 𝘁𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗻𝗶𝘃𝗲𝗹𝘂𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶𝗲𝗶.
Unii ar putea crede că cele două programe de formare în coaching individual și de echipă, acreditate de ICF, la care am participat în 2016, respectiv în 2019, m-au ajutat să-i câștig pe colegii mei manageri de partea coaching-ului.
Ei bine…, oamenii nu sunt impresionați de diplome și certificate, fie ele și oferite de cele mai prestigioase organizații internaționale care setează standardele performanței în domeniul coaching-ului. E drept că nici nu m-au încurcat aceste programe de formare, dar nici nu m-au ajutat prea mult să depășesc acest obstacol consistent.
Alții se vor gândi că soluția a venit de la partenerii noștri externi – companii de renume pe piața coaching-ului, însă și această ipoteză a fost invalidată în practică.
E drept că oamenii sunt profesioniști și conduc ca la carte sesiunile de coaching, dar asta s-a dovedit a nu fi suficient, cel puțin din cauza următoarelor două motive:
- Coaching-ul pur generează rezultate consistente numai pentru 15% dintre angajați, marea majoritate (85%!!!) având nevoie de un mixt de tip training-mentoring-coaching pentru a-și îmbunătăți performanța;
- Abordările sofisticate pe care aceștia le utilizează în coaching sunt dificil de însușit și necesită o practică consistentă și consecventă pentru a fi stăpânite la nivel de performanță, astfel încât să poată genera rezultate notabile pentru client.
𝗣𝗿𝗶𝗻 𝘂𝗿𝗺𝗮𝗿𝗲, 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮 𝗰𝗮̂𝘀̦𝘁𝗶𝗴𝗮 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲𝗮 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹𝘂𝗶, 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗮𝗿 𝘀𝗮̆-𝗶 𝗼𝗳𝗲𝗿𝗶:
- O metodă de coaching simplă, care poate fi însușită și aplicată cu rezultate pentru client într-un timp foarte scurt;
- Libertatea de a combina coaching-ul cu alte abordări și instrumente de management, pentru a putea răspunde tuturor nevoilor pe care angajatul le are pentru a-și îmbunătăți performanța.
𝗔𝘀̦𝗮𝗱𝗮𝗿, 𝘀𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗮 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗺 𝗼𝗽𝘁𝗮𝘁 𝗻𝗼𝗶, 𝗱𝘂𝗽𝗮̆ 𝟯 𝗮𝗻𝗶 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗶𝘁̦𝗶𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗶̂𝗻 𝘀𝗲𝗿𝘃𝗶𝗰𝗶𝗶 𝗲𝘅𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 𝘀̦𝗶 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗳𝘂𝘇𝘂𝗿𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗲𝗰𝘃𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲 🙂 𝗱𝗲 𝗮 𝘂𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝗮 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹 𝗰𝗮 𝗶𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁, 𝗮 𝗳𝗼𝘀𝘁 𝗮𝗰𝗲𝗲𝗮 𝗱𝗲 𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗯𝗶𝗻𝗮 𝗺𝗲𝘁𝗼𝗱𝗮 𝗞𝗮𝘁𝗮 𝗖𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 (𝘀𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲) 𝗰𝘂 𝗮𝗯𝗼𝗿𝗱𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗼-𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 (𝗹𝗶𝗯𝗲𝗿𝘁𝗮𝘁𝗲), 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮̂𝗻𝗱 𝗮𝘀𝘁𝗳𝗲𝗹, 𝗶̂𝗻𝘁𝗿-𝘂𝗻 𝗳𝗶𝗻𝗮𝗹, 𝗮𝗰𝗰𝗲𝗽𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗲 𝗰𝗮̆𝘁𝗿𝗲 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗮 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗰𝗮 𝗶𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲 𝗶̂𝗺𝗯𝘂𝗻𝗮̆𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶𝗿𝗲 𝗮 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝘁̦𝗲𝗶 𝗹𝗮 𝘁𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗻𝗶𝘃𝗲𝗹𝘂𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶𝗲𝗶.
Dacă nu ești familiar cu metoda Kata Coaching, nu te îngrijora; nici eu nu auzisem de ea până acum 5 ani. Este o formă de coaching operativ dezvoltată și utilizată consecvent de Toyota, cu rezultate consistente în dezvoltarea oamenilor și optimizarea proceselor.
În următoarea postare vei afla cum am reușit să depășim noi cel de-al treilea obstacol consistent din calea generării unei culturi funcționale de coaching: cuantificarea corectă a rezultatelor, într-un mediu cu focus disproporționat pe rezultate imediate, în defavoarea celor generate pe termen mediu și lung.
Ţinem aproape!