𝗔𝘀𝘁𝗮̆𝘇𝗶 𝘃𝗲𝗶 𝗮𝗳𝗹𝗮 𝗿𝗮̆𝘀𝗽𝘂𝗻𝘀𝘂𝗹 𝗹𝗮 𝗶̂𝗻𝘁𝗿𝗲𝗯𝗮𝗿𝗲𝗮 “𝗖𝘂𝗺 𝗰𝘂𝗮𝗻𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮̆𝗺 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁 𝗿𝗲𝘇𝘂𝗹𝘁𝗮𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗶̂𝗻 𝗺𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹 𝗰𝗼𝗿𝗽𝗼𝗿𝗮𝘁𝗶𝘀𝘁, 𝗿𝗲𝗰𝘂𝗻𝗼𝘀𝗰𝘂𝘁 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗳𝗼𝗰𝘂𝘀𝘂𝗹 𝗱𝗶𝘀𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼𝗿𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝘁 𝗽𝗲 𝗿𝗲𝘇𝘂𝗹𝘁𝗮𝘁𝗲 𝗶𝗺𝗲𝗱𝗶𝗮𝘁𝗲, 𝗶̂𝗻 𝗱𝗲𝗳𝗮𝘃𝗼𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗲𝗹𝗼𝗿 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗲 𝗽𝗲 𝘁𝗲𝗿𝗺𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗱𝗶𝘂 𝘀̦𝗶 𝗹𝘂𝗻𝗴?”.
În primii 3 ani ai proiectului Lean Coaching, am insistat și am reușit 🙂, spre disperarea furnizorilor de coaching cu care am colaborat, să asociem proiectului indicatori de succes specifici producției.
Pe întreaga perioadă, însă, am fost puși în dificultate ori de câte ori apărea întrebarea “Ce procent din îmbunătățirea OEE-ului se datorează coaching-ului?”. În cele din urmă, mecanismul nostru defensiv ne-a ajutat să depășim momentul, considerând-o o simplă întrebare retorică…
O dată însă cu renunțarea la parteneriatul cu furnizorii de coaching și preluarea 100% a responsabilității proiectului de către echipa internă de coach-i, a intervenit inevitabil maturizarea.
𝗡𝗲-𝗮𝗺 𝗱𝗮𝘁 𝘀𝗲𝗮𝗺𝗮 𝗰𝗮̆ 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗻𝗲𝗱𝗿𝗲𝗽𝘁 𝘀𝗮̆ 𝗷𝘂𝗱𝗲𝗰𝗶 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝘁̦𝗮 𝘂𝗻𝘂𝗶 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵 𝗶̂𝗻 𝗳𝘂𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝗲 𝗱𝗲 𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗮 𝗶𝗻𝗱𝗶𝗰𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝘁̦𝗮̆ 𝗮𝗶 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝗰𝘁̦𝗶𝗲𝗶, 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘀𝘂𝗻𝘁 𝗶𝗻𝗳𝗹𝘂𝗲𝗻𝘁̦𝗮𝘁̦𝗶 𝗱𝗲 𝗳𝗼𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗺𝘂𝗹𝘁̦𝗶 𝗳𝗮𝗰𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗶𝗻𝗱𝗲𝗽𝗲𝗻𝗱𝗲𝗻𝘁̧𝗶 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁̧𝗮 𝘀̦𝗶 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝘁𝗶𝘇𝗮 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵-𝘂𝗹𝘂𝗶.
Scopul coaching-ului este acela de a-i ajuta pe oameni să se dezvolte pe drumul lor anevoios către atingerea obiectivelor provocatoare pe care și le-au asumat. Iar dezvoltarea este un proces care nu se întâmplă evident peste noapte, ci necesită timp, consecvență și răbdare.
𝗣𝗿𝗶𝗻 𝘂𝗿𝗺𝗮𝗿𝗲, 𝗮𝗺 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗶𝘇𝗮𝘁 𝗳𝗮𝗽𝘁𝘂𝗹 𝗰𝗮̆, 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮 𝗺𝗮̆𝘀𝘂𝗿𝗮 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁 𝘀𝘂𝗰𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹𝘂𝗶, 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗻𝗲𝘃𝗼𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝘁𝗿𝗲𝗰𝗲𝗺 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝗱𝗶𝗰𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶𝗶 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝘇𝘂𝗹𝘁𝗮𝘁 𝗹𝗮 𝗰𝗲𝗶 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀.
Astfel, în momentul de față, Schaeffler România monitorizează o serie de indicatori de proces, pentru a cuantifica succesul coaching-ului:
- Procentul managerilor care susțin autonom sesiuni de coaching;
- Numărul sesiunilor de coaching planificate anual de fiecare manager;
- Numărul de sesiuni de coaching susținute lunar de către fiecare manager.
𝗥𝗲𝘇𝘂𝗹𝘁𝗮𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗿𝗲𝘁𝗲 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝗲 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗮𝗰𝗲𝘀𝘁𝗲 𝘀𝗲𝘀𝗶𝘂𝗻𝗶 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 𝗹𝗲 𝗲𝘃𝗮𝗹𝘂𝗮̆𝗺 𝗳𝗼𝗮𝗿𝘁𝗲 𝘀𝗶𝗺𝗽𝗹𝘂, 𝗶̂𝗻𝘁𝗿𝗲𝗯𝗮̂𝗻𝗱 𝗳𝗶𝗲𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁 𝗶̂𝗻 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 “𝗖𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗶𝗱𝗲𝗿𝗶 𝗰𝗮̆ 𝗮𝗶 𝗰𝗮̂𝘀̦𝘁𝗶𝗴𝗮𝘁 𝗶̂𝗻 𝘂𝗿𝗺𝗮 𝗮𝗰𝗲𝘀𝘁𝗲𝗶 𝘀𝗲𝗰𝘃𝗲𝗻𝘁̦𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴?”.
Iată și top 3 răspunsuri ale angajaților la această întrebare:
- Rezultatele concrete generate în urma experimentelor realizate în procesul de coaching;
- Atenţia şi sprijinul oferite de manager pentru depăşirea celor mai importante provocări asociate job-ului;
- Clarificările şi alinierea manager-angajat, care au loc în sesiunile de coaching.
Mi-e greu să cred că factorul decident al oricărei companii medii sau mari, fie el Director Resurse Umane, CEO sau Administrator, ar putea refuza multiplicarea acestor beneficii la toate nivelurile organizației…
În următoarea postare voi sintetiza pașii necesari pentru a dezvolta o cultură funcțională a coaching-ului în orice organizație.
Ţinem aproape!
