Auzind de planul meu de a renunţa la statutul de angajat pentru cel de freelancer, unul dintre colegii mei m-a întrebat dacă îmi place adrenalina… 🙂
Sunt doar un om (vorba cântecului) şi, prin urmare, îmi place stabilitatea şi siguranţa. Dar satisfacţia impactului pozitiv asupra unui număr mare de oameni mă face uneori să uit de nevoia naturală de siguranţă.
Asta am descoperit încă din 2006, când renunţam la cariera militară, pentru că am realizat faptul că armata nu este un mediu prielnic pentru a-mi îndeplini misiunea personală – aceea de a-i inspira pe oameni să se dezvolte şi să obţină succesul în rolurile pe care şi le-au asumat.
𝗜̂𝗻 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗲 𝗮𝘀𝘁𝗮̆𝘇𝗶 𝗮𝗺 𝗽𝗿𝗼𝗺𝗶𝘀 𝗰𝗮̆ 𝘃𝗼𝗶 𝗶̂𝗺𝗽𝗮̆𝗿𝘁𝗮̆𝘀̧𝗶 𝗰𝘂 𝘁𝗶𝗻𝗲 𝘀𝗼𝗹𝘂𝘁̧𝗶𝗮 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗺-𝗮 𝗮𝗷𝘂𝘁𝗮𝘁 𝘀𝗮̆ 𝗱𝗲𝗽𝗮̆𝘀̧𝗲𝘀𝗰, 𝗶̂𝗻 𝗰𝗮𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗶𝗲𝗰𝘁, 𝘂𝗻 𝗼𝗯𝘀𝘁𝗮𝗰𝗼𝗹 𝗱𝗶𝗳𝗶𝗰𝗶𝗹: 𝗮𝗰𝗲𝗹𝗮 𝗱𝗲 𝗼𝗽𝘁𝗶𝗺𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲 𝗮 𝗿𝗮𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗲𝗳𝗼𝗿𝘁-𝗯𝗲𝗻𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘂, 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮 𝗰𝗮̂𝘀̧𝘁𝗶𝗴𝗮 𝗱𝗲𝗰𝗶𝘇𝗶𝗮 𝘀𝗽𝗼𝗻𝘀𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗶 𝗶̂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗶𝗻𝘂𝗮𝗿𝗲 𝗶̂𝗻 𝗱𝗲𝘇𝘃𝗼𝗹𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗶𝗶 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 𝗹𝗮 𝗻𝗶𝘃𝗲𝗹𝘂𝗹 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝘁̧𝗶𝗲𝗶.
În cazul proiectului nostru, provocarea majoră pe care o aveam era aceea că lucram cu furnizori de top în domeniul coaching-ului, ceea ce înseamnă, evident, şi un onorariu consistent pentru fiecare oră de coaching livrată. În acelaşi timp, rezultatele imediate ale sesiunilor de coaching susţinute de partenerii noştri externi nu erau deloc de natură a genera satifacţia sponsorului proiectului.
𝗔𝘃𝗲𝗮𝗺 𝘀𝗮̆ 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗮𝘁𝗮̆𝗺 𝗰𝗮̆ 𝗹𝗶𝘃𝗿𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 “𝗽𝘂𝗿” 𝗮𝗿𝗲 𝘂𝗻 𝗶𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁 𝗰𝘂 𝗮𝗱𝗲𝘃𝗮̆𝗿𝗮𝘁 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗼𝘀 𝗻𝘂𝗺𝗮𝗶 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝟭𝟱% 𝗱𝗶𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁̦𝗶, 𝗮𝗰𝗲𝗶𝗮 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗱𝗲𝘇𝘃𝗼𝗹𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆ 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗼 𝗽𝗿𝗶𝗼𝗿𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗮𝗻𝗲𝗻𝘁𝗮̆ 𝘀̧𝗶 𝘂𝗻 𝗳𝗮𝗰𝘁𝗼𝗿 𝗺𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝘁̧𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁.
Marea majoritate a angajaţilor, însă, pentru a-şi îmbunătăţi performanţa şi rezultatele generate, au nevoie de o combinaţie de metode care să potenţeze coaching-ul, cum ar fi training-ul şi mentoring-ul. Acesta este însă un subiect mai amplu, căruia îi voi dedica o postare separată.
Până atunci să discutăm despre costuri. Când lucrezi sute de ore de coaching cu furnizori externi, bugetul alocat acestui proces capătă proporţii substanţiale.
Şi atunci te loveşte inspiraţia… Nu ai cum să nu realizezi faptul că, formarea propriei echipe de coach-i interni, care să dezvolte apoi întreaga echipă de management în utilizarea eficientă a coaching-ului, este soluţia optimă din perspectiva raportului efort-beneficiu.
𝗣𝗿𝗶𝗻 𝘂𝗿𝗺𝗮𝗿𝗲, 𝗮𝗰𝗲𝗮𝘀𝘁𝗮 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝘀𝗼𝗹𝘂𝘁̧𝗶𝗮 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘁̧𝗶-𝗼 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗺𝗮𝗻𝗱. 𝗗𝗮𝗰𝗮̆ 𝘃𝗿𝗲𝗶 𝘀𝗮̆ 𝗮𝗱𝘂𝗰𝗶 𝗯𝗲𝗻𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗶𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴-𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗹𝗮 𝘁𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗻𝗶𝘃𝗲𝗹𝘂𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝘁̧𝗶𝗲𝗶, 𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗲𝘀̧𝘁𝗲 𝗶̂𝗻 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗿𝗲𝗮 𝘂𝗻𝗲𝗶 𝗲𝗰𝗵𝗶𝗽𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵-𝗶 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗶, 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗱𝗲𝘇𝘃𝗼𝗹𝘁𝗲 𝘂𝗹𝘁𝗲𝗿𝗶𝗼𝗿 𝗶̂𝗻 𝗰𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴 𝗳𝗶𝗲𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 𝗱𝗶𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗻𝗶𝗲.
Şi când vorbesc despre o echipă de coach-i interni, nu îţi imagina o echipă de fotbal… Uneori e suficient să dezvolţi un singur coach intern. Eu, spre exemplu, am acompaniat singur peste 200 de manageri în procesul de formare în coaching. Depinde foarte mult de numărul de manageri din organizaţie şi de orizontul de timp pe care îl planifici pentru formarea lor în coaching.
Evident că, pentru a obţine succesul în dezvoltarea unei culturi de coaching funcţionale, este necesar să identifici şi o abordare de coaching care să genereze rezultate consistente în relaţia manager-angajat. Dar despre asta voi vorbi în următoarea postare.
Ţinem aproape!